El dinero no lo es todo en la vida. Los profesionales buscan otro tipo de incentivos, además de un buen sueldo. ¿No te lo crees?
Está garantizado que la motivación y el compromiso no son sólo cuestión de actitud. Para que un empleado cumpla con sus tareas, y decida agregarle un plus a su desempeño influye lo que viven dentro de su organización, en su propio departamento y en la relación con sus jefes.
Si se ubica a una persona con alto potencial en un área donde no valoren sus capacidades ni se tomen en cuenta sus ideas, o pueda tomar decisiones, se desmotivará y frustrará rápidamente. ¿Obvio no?
Y aunque pareciera que este concepto debe tener relevancia en las oficinas, la mayoría de las empresas en España no son capaces de incentivar a su gente; siete de cada 10 empleados se siente frustrado en el lugar de trabajo, mientras que cinco de cada 10 cree que su área no valora sus capacidades, de acuerdo con una investigación desarrollada por una consultora de recursos humanos. ¿Increíble no?
Tras la crisis, los negocios no “pueden darse el lujo” de basar la actividad de motivar sólo en mejorar las condiciones económicas, para lograr un cambio de actitud en el empleado hay que pensar en generarles mejores condiciones en su entorno diario. “Motivar va más allá de subir tarifas salariales, requiere involucrarse”.
Establecer un clima organizacional agradable, en el que la gente quiera desarrollarse y no salir “corriendo a buscar otro trabajo”, implica empezar por buscar en cuestiones personales; acciones a través de las cuales el trabajador sienta que puede tener un mejor equilibrio entre lo laboral y lo personal.
En seguida cuatro mitos que son comunes en la empresa respecto a este tema, toma nota:
1. Sólo motiva el “money money”.
Se piensa que una vez establecido el salario ya no es necesario valorar las necesidades extra-laborales, familiares y de calidad de vida del empleado. O bien, que es el único incentivo que mejora el desempeño laboral.
Realidad. Aunque el incremento salarial nunca está de más, no es el único factor que motiva. Puede despertar el interés del empleado por unos meses, pero una vez que la persona ajuste sus gastos a ese nuevo presupuesto necesitará otro tipo de gratificaciones.
Hay prestaciones que son muy importantes para el empleado y no requieren de un gran desembolso, como el reconocimiento personalizado e inmediato. Esto representa el llamado ‘salario emocional’, que permite generar lealtad y compromiso. La ventaja más importante de estas acciones es propiciar trabajadores felices, menor rotación y disminución de la ansiedad y estrés en la persona.
Otra muestra de este tipo de reconocimiento es compensar a la persona por un logro obtenido a través de concesiones, tipo una tarde libre o disponibilidad de tiempo para tomar un curso.
2. Los problemas se resuelven por arte de magia.
Sin importar la cantidad de empleados que se tenga los problemas entre estos se arreglan solos, podría pensar el jefe de la organización. Pero dejarlos pasar puede traer graves consecuencias.
Realidad. Las dificultades dentro de una empresa son inevitables y si no se resuelven a tiempo resulta contraproducente, porque repercute en la productividad y en el ambiente laboral.
Generalmente, el área de Recursos Humanos es la responsable de conciliar e integrar en situaciones complicadas, sin embargo no todo se puede dejar a este departamento, es necesario que los jefes directos mantengan la comunicación con sus empleados y analicen todas las vertientes del problema para poder enfrentarlo y darle una solución. RRHH no es la “Virgen de Lourdes”, hay que darle apoyo, confianza y recursos.
3. ¿Formación? ¿Eso es un termino militar?
Hay muchos jefes que consideran que invertir en un empleado, a través de cursos y otras herramientas, es una perdida de tiempo además de un arma de ‘doble filo’ porque una vez que la persona aprende todo lo necesario suele buscar otro trabajo y se va antes de retribuir esa capacitación. Lo ven más un gasto y no una inversión.
Realidad. El proceso de actualizar al personal no puede sujetarse a esa visión. Tener a una empleado con mayores conocimientos siempre es una actividad positiva para el negocio. Primero porque es una herramienta que sirve para reforzar el desempeño de la persona y que ésta genere mejores resultados. Segundo, si alguien renuncia o lo ascienden de puesto puedes buscar un candidato interno, quien ya estará capacitado en las habilidades que el puesto requiere. Lo básico es diseñar capacitaciones con base en las necesidades de cada equipo de trabajo.
4. No hace falta motivar a los “cracks”.
Si los trabajadores entregan buenos resultados significa que están contentos en la empresa y que no hay que preocuparse por ellos, es mejor poner atención a quienes realmente necesitan ayuda para desarrollarse.
Realidad. El talento, entendido como personas que marcan la diferencia y suelen entregar bueno resultados es un recurso escaso que no debes descuidar, pues tiende a aburrirse y, con el paso del tiempo, deja de esforzarse o busca mejores oportunidades en otra empresa. Lo ideal es mantener una comunicación estrecha con esas personas y para incentivarlas se les puede ofrecer la oportunidad de participar en otros proyectos dentro del negocio.
Una clave en un plan de motivación es entender que las personas buscan en su lugar de trabajo cumplir con un deseo de superación y que sus esfuerzos sean reconocidos. Hacerles sentir que lo que hacen tiene sentido es una de las formas más rápidas de incentivar.
La semana que viene te contaré más claves sobre la motivación en la empresa.
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Marta